Wenn der Arbeitnehmer wegen der Kurzarbeit überhaupt nicht mehr arbeiten muss erhält er 60 % seines Nettolohnes, mit einem Kind auf seiner Steuerkarte 67 %. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer teilweise noch arbeitet. Die Zeiten, in denen der Arbeitnehmer arbeitet, sind vom Arbeitgeber auch wie zuvor zu bezahlen. Für die übrige Zeit erhält er dann Kurzarbeitergeld in der vorbezeichneten Höhe.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer erhält für 40 Stunden Arbeit wöchentlich 2.000,00 Euro netto im Monat. Der Arbeitgeber reduziert nun die Arbeitszeit auf 20 Stunden wöchentlich. Danach ergibt sich folgender Nettoanspruch des Arbeitnehmers (ohne Kind):

Die Hälfte seiner üblichen Arbeitszeit hat er gearbeitet und erhält von dem Arbeitgeber damit auch die Hälfte des Nettolohnes, hier also 1.000,00 Euro.

Bezüglich der weiteren Hälfte erhält er Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 %, hier also 600,00 Euro.

Im Ergebnis bekommt der Arbeitnehmer 1.600,00 Euro netto statt der bisher gezahlten 2.000,00 Euro netto.

Wenn die Nebenbeschäftigung bereits vor Beginn der Kurzarbeit ausgeübt wurde wirkt sie sich auf das Kurzarbeitergeld nicht aus. Wenn ich allerdings bereits in Kurzarbeit bin muss ich mir das Einkommen aus dem Nebenverdienst anrechnen lassen.

Nicht alle Arbeitnehmer sind von der Kurzarbeit betroffen. Es gibt einige Ausnahmen.

Kein Kurzarbeitergeld kann beantragt werden für Beschäftigte, die keine Sozialversicherungsabgaben zahlen. Dies sind geringfügig Beschäftigte mit einem monatlichen Einkommen bis 450,00 Euro und Werkstudenten.

Kurzarbeit ist auch nicht möglich, wenn dem Arbeitnehmer bereits gekündigt wurde. Für diesen Fall muss der Arbeitgeber bis zum Ende der Kündigungsfrist den Lohn bezahlen. Wenn der Arbeitnehmer bereits Kurzarbeitergeld erhält und ihm wird dann eine Kündigung ausgesprochen, so erhält er ab diesem Zeitpunkt bis zur Beendigung der Kündigungsfrist wieder seinen normalen Lohn.

Kurzarbeit ist des Weiteren nicht möglich bei einem langfristig erkrankten Arbeitnehmer, der bereits aus der Lohnfortzahlung herausgefallen ist. Dieser erhält dann nach wie vor Krankengeld in alter Höhe fort bezahlt.

Arbeitnehmer die erkrankt sind aber noch Lohnfortzahlung von ihrem Arbeitgeber erhalten, bekommen hingegen Leistungen in Höhe des Kurzarbeitergeldes.

In diesem Fall muss ich mich zur Wehr setzen und eine Klage einreichen. Dies trifft zumindest für diejenigen Fälle zu, in denen das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate angedauert hat und der Arbeitgeber mehr als 10 Mitarbeiter Vollzeit beschäftigt. Hier sollte unverzüglich ein Rechtsanwalt aufgesucht werden. Die Frist zur Klage beträgt 3 Wochen. In dieser Frist muss die Klage bei Gericht eingegangen sein. Bei uns können Sie sich telefonisch melden, Ihre Unterlagen (Arbeitsvertrag, Kündigung und letzte Lohnabrechnung, gegebenenfalls noch Rechtsschutzversicherung) einreichen oder per Mail übermitteln. Die Klage würde dann von uns gefertigt und bei Gericht eingereicht werden. Damit wären dann die Fristen gewahrt. Bitte beachten Sie, dass diese Frist von 3 Wochen auch läuft, wenn die Gerichte selbst keine Gerichtstermine ansetzen.

Dies gilt auch für Werkstudenten und geringfügige Beschäftigte.

Grundsätzlich endet der Vertrag mit Ablauf der Befristung. Geprüft werden müsste, ob die Befristung ordnungsgemäß vereinbart wurde. Hier hat der Arbeitgeber einige Formalien einzuhalten. Sind ihm hierbei Fehler unterlaufen, wäre die Befristung unwirksam mit der Folge, dass tatsächlich ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt. Auch in diesem Fall sollte also eine anwaltliche Überprüfung erfolgen. Dies muss geschehen spätestens bis zu einer Frist von 3 Wochen nach Beendigung der Befristung.

Ansonsten endet der Vertrag mit Ablauf der Befristung.

Krankenversichert bleibe ich auch für die Dauer des Bezugs von Kurzarbeitergeld. Hier ändert sich für mich nichts. Auch in die Rente wird weiter eingezahlt, dann allerdings nur nach dem geringeren Kurzarbeitergeld

Die Höhe des Arbeitslosengeldes bemisst sich nach dem zuvor erzielten Arbeitsentgelt, sodass sich der Bezug von Kurzarbeitergeld nicht negativ auf die Höhe des Arbeitslosengeldes auswirkt.

Auch für diese Arbeitnehmer kann Kurzarbeit angeordnet werden. Änderungen ergeben sich allerdings bei der Höhe des Kurzarbeitergeldes. Da für Arbeitseinkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze Sozialversicherungsleistungen nicht abgeführt werden und damit auch keine Zahlung für die Arbeitslosenversicherung geleistet werden, erhalten diese Mitarbeiter nur 60 % bzw. 67 % ihres Nettoeinkommens in Höhe des Beitragsbemessungsentgeltes. Diese Mitarbeiter müssen also höhere Einbußen hinnehmen.

Kurzarbeit muss nicht immer für den gesamten Betrieb eingeführt werden. Sind nur einzelne Betriebsteile betroffen habe ich als Arbeitgeber auch die Möglichkeit, nur für die Mitarbeiter in den Betriebsabteilungen Kurzarbeit zu beantragen.

Alle Arbeitnehmer, die nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt werden, erhalten kein Kurzarbeitergeld. Dies sind zum einen geringfügig Beschäftigte mit einem monatlichen Einkommen von bis zu 450,00 Euro und zum anderen die Gruppe der Werkstudenten, die ebenfalls keine Sozialabgaben leisten müssen. Ausgenommen sind des Weiteren bereits gekündigte Mitarbeiter, für die ebenfalls kein Kurzarbeitergeld beantragt werden kann. Arbeitnehmer, die bereits in Kurzarbeit sind fallen aus der Kurzarbeit wieder heraus, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht.

Erkrankte Mitarbeiter, die bereits aus der Lohnfortzahlung herausgefallen sind bevor Kurzarbeit angeordnet wird, sind ebenfalls nicht betroffen. Diese erhalten von ihrer Krankenkasse weiterhin Krankengeld in bisheriger Höhe.

Bei Auszubildenen kann Kurzarbeit nur in Ausnahmefällen (beispielsweise Betriebsschließungen) angeordnet werden.

Kurzarbeit hat den Vorteil, dass ich sofort keine Lohnkosten mehr zahlen muss. Bei Kündigungen muss ich, auch wenn keine Arbeit vorhanden ist, den Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist weiter bezahlen.

Endet die Ausnahmesituation, werde ich meine Arbeitnehmer wieder benötigen. Bei einer beantragten Kurzarbeit steht der Arbeitnehmer automatisch wieder zur Verfügung. Habe ich dem Arbeitnehmer aber gekündigt, muss ich zunächst neue Arbeitnehmer finden, um meinen Betrieb wieder hochfahren zu können. Auch insoweit hat die Kurzarbeit entscheidende Vorteile.

Des Weiteren ist darauf hinzuweisen, dass eine betriebsbedingte Kündigung wegen eines nur vorübergehenden Arbeitswegfalles auch schwierig durchzusetzen ist. Eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen muss immer die letzte Möglichkeit des Arbeitgebers sein. Wenn allerdings noch die Möglichkeit besteht Kurzarbeit anzuordnen, wird das Kündigungsschutzverfahren aus Arbeitgebersicht schwierig. Etwas anderes gilt für die Arbeitnehmer, für die ich keine Kurzarbeit anordnen kann. Dies betrifft sowohl die nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigten Mitarbeiter als auch diejenigen Mitarbeiter, die der Kurzarbeit nicht zugestimmt haben. Hier wird die Kündigung auch einer gerichtlichen Überprüfung standhalten.

Kurzarbeit bedeutet nicht, dass die Arbeitnehmer überhaupt nicht arbeiten. Als Arbeitgeber kann ich sie beispielsweise zu 50 % beschäftigen, muss allerdings für diese Zeit auch den Lohn bezahlen. Die übrigen 50 % werden über die Arbeitsagentur mit Kurzarbeitergeld bezahlt. Wie ich die Arbeitnehmer noch einsetze, kann ich als Arbeitgeber relativ frei entscheiden. Beispielsweise könnte ich einem Arbeitnehmer auch mitteilen, dass er nur noch an einem Tag in der Woche arbeitet. Dies kann ich regeln, wie es die betrieblichen Erfordernisse verlangen.

Habe ich plötzlich wieder mehr Arbeit, kann ich die einmal getroffenen Regelungen auch jederzeit abändern. Als Arbeitgeber muss mir nur bewusst sein, dass ich die tatsächliche Arbeitszeit auch bezahlen muss.

Ich muss auch nicht alle Arbeitnehmer gleich beschäftigen. So kann ich beispielsweise auch einige Arbeitnehmer Vollzeit beschäftigen, andere überhaupt nicht.

Bei der für mich zuständigen Arbeitsagentur zeige ich schriftlich den Arbeitsausfall an und beantrage Kurzarbeit.

Habe ich hierzu Fragen, kann ich entweder bei der zuständigen Arbeitsagentur anrufen oder beim Arbeitgeberservice der Bundesagentur für Arbeit (Telefonnummer: 08004 555520).

Die Formulare und weitere Informationen können auch im Internet abgerufen werden

(www.arbeitsagentur.de).

Die Arbeitsagentur wird mitteilen, ob der Arbeitgeber berechtigt ist Kurzarbeit anzuordnen. Dies soll sehr kurzfristig erfolgen, kann allerdings derzeit wegen der voraussichtlich hohen Antragszahlen auch etwas länger dauern. Mit einer Bearbeitungszeit von einer Woche sollte gerechnet werden.

In diesem Fall habe ich als Arbeitnehmer meine Arbeitsleistung angeboten, der Arbeitgeber hat sie nicht angenommen und gerät damit in Annahmeverzug. Obwohl ich keine Arbeit leiste ist er verpflichtet, mir meinen Lohn weiterzuzahlen. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch gegenüber dem Gesundheitsamt oder einer anderen Behörde, sich diese Zahlungen erstatten zu lassen.

In dieser Konstellation ist der Arbeitnehmer nicht erkrankt, könnte also seine Arbeitsleistung erbringen. Hierzu ist er vertraglich auch verpflichtet. Wenn der Arbeitnehmer gleichwohl nicht zur Arbeit erscheint, muss der Arbeitgeber ihn auch nicht bezahlen. Der Arbeitnehmer erhält in diesem Fall auch keine Erstattung vom Gesundheitsamt oder der Krankenkasse.

Zusätzlich besteht hier die Gefahr, dass der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Abmahnung erhält, weil er unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen ist. Im schlimmsten Fall könnte auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen.

Wie in dem Fall zuvor ist der Arbeitnehmer nicht erkrankt, könnte also seine Arbeit ausführen. Damit ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet Lohn zu zahlen. Zumindest derzeit gibt es keine staatlichen Stellen, die diesen finanziellen Schaden erstatten müssten. Ob hier seitens der Bundesregierung noch Regelungen getroffen werden, bei denen zumindest Härtefälle Zahlungen erhalten, bleibt abzuwarten. Derzeit bestehen allerdings noch keine Ansprüche.

Eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung durch den Arbeitgeber muss ich hingegen in dieser Situation nicht befürchten, sofern die Kinder eine Beaufsichtigung benötigen und keine andere Möglichkeit besteht als selbst zu Hause zu bleiben und die Aufsicht zu übernehmen. Bei Kindern über       14 Jahren wird im Normalfall davon auszugehen sein, dass diese auch alleine zu Hause bleiben können. Bei Kindern unter 10 Jahren wird eine Aussicht wohl erforderlich sein. Im Bereich zwischen           10 Jahren und 14 Jahren ist es fraglich. Eine Abmahnung dürfte in diesem Fall für den Arbeitgeber aber sehr kompliziert werden.